Geschatte leestijd: 7 minuten
Soms ontstaan er situaties in een bedrijf waardoor een werknemer en een werkgever afscheid van elkaar moeten nemen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren omdat de werkgever met pensioen gaat, het bedrijf wil beëindigen, of door veranderde omstandigheden waarin verder samenwerken niet meer mogelijk of wenselijk is. Een veelvoorkomende manier om een arbeidsrelatie in dergelijke gevallen te beëindigen, is via ontslag met wederzijds goedvinden. Maar wat betekent dit precies voor zowel de werknemer als de werkgever, en hoe zit het met het recht op een WW-uitkering?
In deze blog leggen we uit wat ontslag met wederzijds goedvinden inhoudt, wat de gevolgen zijn voor beide partijen, en welke stappen je moet ondernemen om ervoor te zorgen dat alles volgens de regels verloopt.
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Ontslag met wederzijds goedvinden is een manier om een arbeidsrelatie te beëindigen zonder dat er een eenzijdige opzegging door de werkgever of werknemer plaatsvindt. In plaats daarvan komen beide partijen in onderling overleg tot een akkoord over het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit akkoord wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, waarin de voorwaarden van het ontslag staan beschreven, zoals de einddatum van het dienstverband, eventuele ontslagvergoedingen, en de afwikkeling van andere arbeidsvoorwaarden.
Voor zowel de werknemer als de werkgever biedt ontslag met wederzijds goedvinden voordelen. De werknemer kan bijvoorbeeld aanspraak maken op een ontslagvergoeding, en de werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder een langdurig en kostbaar juridisch traject. Het is echter belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet om ervoor te zorgen dat de werknemer recht behoudt op een WW-uitkering.
Voorwaarden voor het ontvangen van een WW-uitkering
Om na ontslag met wederzijds goedvinden in aanmerking te komen voor een WW-uitkering, moeten enkele belangrijke voorwaarden worden nageleefd:
1. Onvrijwillige werkloosheid
De werknemer moet onvrijwillig werkloos zijn. Dit betekent dat het ontslag niet volledig op eigen initiatief van de werknemer mag zijn. In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan dat het ontslag voortkomt uit een situatie die door de werkgever is geïnitieerd of dat er een geldige reden van de werkgever was om tot beëindiging over te gaan, zoals bedrijfsbeëindiging of pensionering van de werkgever.
2. Voldoen aan de referte-eis
De werknemer moet voldoen aan de referte-eis, ook wel bekend als de wekeneis. Dit houdt in dat de werknemer in de 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid minimaal 26 weken gewerkt moet hebben. Daarnaast geldt de jareneis: in de afgelopen vijf kalenderjaren voorafgaand aan de werkloosheid moet de werknemer in ten minste vier kalenderjaren minimaal 208 uur per jaar hebben gewerkt.
3. Geen verwijtbaar ontslag
Het ontslag mag niet te wijten zijn aan verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals ernstig plichtsverzuim, fraude of diefstal. Als er sprake is van verwijtbaar gedrag, kan het UWV beslissen om geen WW-uitkering toe te kennen. Daarom is het cruciaal dat de vaststellingsovereenkomst duidelijk maakt dat er geen sprake is van verwijtbaar gedrag van de werknemer.
4. Naleving van de opzegtermijn
De vaststellingsovereenkomst moet de wettelijke of contractuele opzegtermijn respecteren. De arbeidsovereenkomst mag niet eerder eindigen dan de geldende opzegtermijn. Dit is belangrijk omdat het UWV anders kan besluiten om de WW-uitkering tijdelijk op te schorten.
Transitievergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan een werknemer ook aanspraak maken op een transitievergoeding. Dit is een wettelijk verplichte vergoeding die werkgevers moeten betalen als zij het dienstverband van een werknemer beëindigen. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als hij of zij ten minste 24 maanden in dienst is geweest en het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden kan een werknemer een transitievergoeding krijgen, mits dit expliciet is vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest en het maandsalaris. De vergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar, en daarna de helft van het maandsalaris per dienstjaar.
Het is belangrijk om te weten dat de transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst moet worden opgenomen om onduidelijkheden of misverstanden te voorkomen.
In een notendop voor de werknemer
Voor de werknemer biedt ontslag met wederzijds goedvinden duidelijkheid en vaak een financiële compensatie. Het kan ook helpen om onnodige conflicten te vermijden. Het is echter van groot belang om goed op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst te letten en ervoor te zorgen dat deze voldoet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering. Dit voorkomt dat je na beëindiging van je dienstverband zonder inkomen komt te zitten.
Tips voor werknemers:
– Vaststellingsovereenkomst controleren: Laat de overeenkomst controleren door een juridisch adviseur of een vakbond. Dit kan helpen om ervoor te zorgen dat alle afspraken correct zijn vastgelegd en dat je recht hebt op een WW-uitkering en een eventuele transitievergoeding.
– Opzegtermijn aanhouden: Controleer of de opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst juist is weergegeven om problemen met de WW-aanvraag te voorkomen.
– Sollicitatieplicht nakomen: Na ontslag moet je actief solliciteren om in aanmerking te blijven komen voor een WW-uitkering. Zorg ervoor dat je deze verplichting nakomt en solliciteer aantoonbaar naar nieuwe banen.
In een notendop voor de werkgever
Voor de werkgever biedt ontslag met wederzijds goedvinden een manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder een lang juridisch traject. Het kan ook helpen om de relatie met de werknemer op een goede manier af te sluiten, wat belangrijk kan zijn voor de sfeer binnen het bedrijf en de reputatie als werkgever.
Tips voor werkgevers:
– Zorg voor een duidelijke vaststellingsovereenkomst: Maak een duidelijke en juridisch correcte vaststellingsovereenkomst die voldoet aan alle wettelijke vereisten.
– Communiceer helder en eerlijk: Wees transparant over de redenen voor ontslag en zorg voor een eerlijke afwikkeling van alle financiële afspraken, zoals ontslagvergoedingen en een eventuele transitievergoeding.
– Neem de opzegtermijn in acht: Respecteer de opzegtermijn om juridische problemen en mogelijke opschorting van WW-uitkeringen voor de werknemer te voorkomen.
Afmelden als werkgever
Wanneer een werkgever besluit om de arbeidsrelatie te beëindigen en geen personeel meer in dienst heeft, moet de werkgever zich afmelden als werkgever bij de Belastingdienst. Dit kan door het formulier ‘Melding Loonheffingen Afmelding werkgever’ in te vullen en in te dienen. Dit zorgt ervoor dat het loonheffingennummer wordt beëindigd en dat alle administratieve verplichtingen correct worden afgehandeld. Meld je je niet af, bijvoorbeeld omdat je in de toekomst een andere werknemer in dienst wil nemen, vergeet dan niet om de aangiften loonheffingen in te sturen. Ook al is er geen personeel meer, met een actief loonheffingennummer blijf je aangifteplichtig.
Daarnaast moet de loonadministratie voor eventuele controles zeven jaar worden bewaard.
Conclusie
Ontslag met wederzijds goedvinden kan zowel voor de werknemer als de werkgever een efficiënte en harmonieuze manier zijn om een arbeidsrelatie te beëindigen. Het is echter essentieel dat de vaststellingsovereenkomst zorgvuldig wordt opgesteld en dat alle voorwaarden worden nageleefd om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. Daarnaast moeten werkgevers die geen personeel meer in dienst hebben, zich tijdig afmelden bij de Belastingdienst om verdere verplichtingen te voorkomen. Door goed te communiceren en eventueel juridisch advies in te winnen, kunnen beide partijen hun rechten en plichten goed regelen en mogelijke conflicten voorkomen.
Heb je hulp nodig met jouw salarisadministratie? Maak een gratis online afspraak met een van onze medewerkers en profiteer van onze uitgebreide dienstverlening!
